AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

AKUNTANSI

SUMBER DAYA MANUSIA

oleh : joh net . ums

Definisi

The committe on human resources accounting dan AAA (belkaoui, 1985) mendefinisikannya ASDM sebagai berikut:

Belkaoui(1995) mendefinisikan akuntansi SDM sebagaiu suatrosesd mengidentifikasikan, mengukur data tentang SDM dan mengkomunikasikan informasi ini kepada pihak yang berkepentingan. Dari definisi ini terdapat tiga tujuan sumber akuntansi:

1. mingidentifikasi sumber daya manusia
2. mengukur biaya dan nilai manusia yang dikontreibusikan kepada Negara
3. mengkaji pengaruh pamahaman informasi ini dan dampaknya pada perilaku manusia.

Sumber daya manusia sangat berbeda dengan aktiva perusahaan yang lainnya, dimana ia mempunyai kemampuan fisik dan kemampuan untuk menghasilkan keuangaan perusahaan. Secara skematis flamholtz(1974) menemukan elemen sumber daya manusia meliputi sebagai berikut:

Human resource cost Accounting (HRCA)

Human Asets

Personnel cost

Human resource value Accounting (HRVA)

Human resource Accounting(HRA)

Manajemen akuntansi sumber daya manusia menurut flamholtz(1974:11)terdiri dari:

1. akusisi sumber daya manusia
2. pengenmbangan sumber daya manusia
3. kebijaksanaan akusisi dan pengembangan sumber daya manusia
4. alokasi sumber daya manusia
5. konservasi sumber daya manusia
6. pengguanaan sumbar daya manusia
7. penilaian dan pemberian penghargaan kepada sumber daya manusia
8. keseluruhan fungsi sumber daya manusia itu

MANAJEMEN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan utama dari akuntansi sumber daya manusiauntuk membantu para manajer perusahaan dalam mengukur tingkat efektitivitas dan efisiensi sumber daya manusia. Hal ini semakin penting terutama dalam, dfunia bisnis yang semakin kompetitifsehingga diperlukan manajement strategy yang tepat dalam mengeloila SDM ini. Untuk memanaj SDM secara baik maka diperlukan informasi tentang SDM yangv akurat dan relevan. Akuntansi SDM memberikan informasi kuantityatif maupun kualitatif kepada manajement mengenai pemenuhan, pengembangan, pengalokasian, kapitalisasi, evaluasi, dan penghargan atas sumber daya manusia. Dalam kaitan inilah diperlukan pengukuran mengenai biaya dan sumber daya manusia.

Ada dua alas an utama untuk memperlakukan ivestasi sumber daya manusi sebagai aktiva dalam laporan keuangan perusahaan, yaitu:

1. investor sekartang dan invbestor yang akan dating (potential investor) memerlukan informasi untuk menentukan nilai dari suatu perusahaan.
2. investasi sumber daya manusia memenuhhi criteria untuk diperlakuykan sebagai aktiva. Sumber daya manusioa memberikan jasa sekarang dan masa yang akan dating yang tidak dimiliki oleh mesin dan aktiva yang lain.

PERKEMBANGAN AKUNTASI SUMBER DAYA MANUSIA

1. Tahap pertama(1960-1966)

Awal perkembangan akuntansi sumber daya manusia bemula srai semakin berkembangnya teori akuntasi itu sendiri selain itu juga dipengarui model organisasi, model dan gaya manajerial di dalam organisasi, keperluan atas informasi sumberdaya manusia dan perkembangan teori ekonomi mengani modal, manusia, perhatian ahli jiwa organisasional terhadap efekivitas kepemimpinan, perspektif sumber daya manusia serta perhatian terhadap sumber daya manusia sebagai komponen dan goodwill bagi perusahaan.

2. Tahap Kedua (1966-1971)

Periode ini merupakan waktu dimana telah banyak dilakukan riset akademik dari beberapa model dan teori mengenai akuntansi sumberdaya manusia untuk menilai validitas model dan teori serta pengukurna terhadap biaya sumber daya manusia

3. Tahap Ketiga (1971 – 1976)

Ciri yang menonjol dalam fase perkembangan akuntansi sumberdaya manusia ini lebih teraplikasikan dan dilakukan oleh organisasi wirausaha yang relative masih kecil. Dalam dunia akademik hasil riset yang telah dilakukan dipublikasikan dan dapat dipertimbangkan, aktivitas seminar dan dibentuknya Komite Akuntansi Sumber Daya Manusia oleh American Accounting pada tahun 1971 – 1972 dan 1972 - 1973

4. Tahap Keempat (1976 – 1980)

Pengembangan riset akuntansi sumber daya manusia mengalami titik kemunduran. Beberapa alas an yang mengakibatkan stagnasi riset adalah kebanyakan riset pendahuluan yang relative mudah telah diselesaikan, riset sisa yang diperlukan untuk mengembangkan akuntansi sumber daya manusia relative rumit, kurangnya lahan atau organisasi yang memberikan pelayanan sebagai tempat riset untuk studi riset lapangan, biaya riset yang relative besar sedangkan hasil dan manfaat dari penelitian kurang pasti.

5. Tahap Kelima (1980 – sekarang)

Walaupun tahap sebelumnya perkembangan akuntansi sumber daya manusia mengalami kemunduran tidak berarti bahwa penelitian yang dilakukan berhenti begitu saja. Sejak tahun 1980 terjadi peningkatan penelitian pada studi akuntansi sumber daya manusia. Hal ini disebabkan oleh bergesernya paradigma ekonomi Amerika dari ekonomi industrial menjadi ekonomi jasa yang berteknologi tinggi, yaitu tidak lain dan tidak bukan adalah kualitas kritis dan adaptif sumberdaya manusia yang tinggi.

PENGUKURAN NILAI SDM

Sampai saat ini profesi akuntan atau general Accepted Accounting Standard belum sepakat untuk memasukkan sumber daya ini sebagai pos On Balance Sheet. Namun sebenarnya konsep menilai SDM ini dapat diambil dari General Economic Value Thery. Sebagaimana aktiva fisik, individu atau grup dapat memberikan nilai yaitu kemampuan mereka untuk memberikan jasa ekonomi di masa yang akan dating. Untuk ini dikenal human resources value theory. Dalam hal ini dikenal dua teori :

1. Teori Flamholtz

Dalam model Flamholtz disebutkan bahwa untuk mengukur nilai individu maka dapat dilihat dari interaksi dua variable : (1) the individual’s conditional value dan (2) the probability that the individual will maintain membership in the organization. Conditional value adalah jumlah yang secara potensial dapat direalisasi dari jasa seseorang yang diukur dari productivity, transferability dan promotability.

Variable kedua berapa lama seseorang berada dalam suatu organisasi sangat tergantung pada tingkat kepuasan kerja seseorang.

Model ini dapat dijelaskan oleh Commite on Human Resources Accounting (1973) sebagai berikut setiap individu membawa atribut tertentu ke dalam organisasi kemampuan memahami sepeti inteligen. Atribut individu ini merupakan sumber dari determinan menentukan nilai yang berkaitan dengan kerja yang terdiri dari : keahlian seseorang, tingkat motivasi dan sikap.

2. Teori Likert dan Bower

Likert dan Bower menilai kelompok atau kemampuan produktif dari orang yang ada dalam organisasi dari suatu perusahaan atau unit yang ada di dalamnya. Menurut Likert dan Bower ada tiga variable yang saling berhubungan yang mempengaruhi efektivitas SDM dalam suatu organisasi yaitu :

1. Causal
2. Intervening
3. End result

Variable Causal adalah variable independent yang dapat secara langsung atau disengaja diubah oleh organisasi dan menajemennya yang seterusnya menentukan perkembangan dalam organisasi tetapi hanya factor-faktor yang dapat dikontrol oleh organisasi dan manajemen.

Variable intervening menggambarkan keadaan internal, kesehatan dan kemampuan berprestasi dari organsisasi seperti loyalitas, sikap motivasi, prestasi, tujuan dan perpesi seluruh anggotanya, dan kemampuan kelompok untuk melakukan tindakan bersama yang efektif.

Variable end result adalah variable dependen yang menggambarkan hasil yang dicapai oleh organisasi seperti produktivitas, biaya, kerugian karena rusak, pertumbuhan, harga saham dan laba.

Jenis Biaya

Flamholtz mengidentifikasi dua nilai :

1. Acquisition Cost, semua pengorbanan yang harus dikeluarkan untuk mendapatkan pejabat baru. Biaya langsung seperti biaya rekrutment, biaya seleksi biling dan penempatan. Biaya tidak langsung biaya promosi dari dalam perusahaan

Learning Cost, biaya yang dikeluarkan untuk melatih pegawai sampai memiliki kualitas yang diharapkan untuk menduduki jabatan tersebut